Tytuł Diagnoza organizacji od A do Z. Praktyczny podręcznik diagnozy dla konsultantów, trenerów i menedżerów Autor Ryszard Stocki Język polski Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska SA ISBN 978-83-264-5298-7 Rok wydania 2012 ilość stron 324 Format pdf Spis treści O autorze
str. 11
Podziękowania
str. 13
Przedmowa
str. 15
Część I. Podstawy diagnozowania
str. 21
1. Diagnoza holistyczna a diagnoza psychologiczna organizacji
str. 23
Problem granic w diagnozie - holistyczność diagnozy
str. 28
Diagnoza holistyczna jako różne "rzuty" organizacji
str. 33
Specyfika diagnozy psychologicznej
str. 36
typy konstruktów
str. 37
Podsumowanie
str. 41
2. Nozologia patologii organizacyjnych jako metateoria szczegółowych teorii organizacyjnych
str. 43
Systematyka patologii
str. 48
Znaczenie rodzaju patologii dla diagnozy organizacji
str. 51
Podsumowanie
str. 62
3. Cztery perspektywy widzenia organizacji
str. 64
Znaczenie rozwoju dla diagnozy organizacyjnej
str. 70
Specyfika rozwoju organizacyjnego
str. 70
Psychologiczne źródła systemowego izomorfizmu w organizacjach
str. 71
Model jednostkowej ewolucji w spostrzeganiu organizacji jako wytyczna diagnozy
str. 74
Kręgi konstruktów organizacyjnych
str. 75
Aspekt socjologiczny wyników odzwierciedlania
str. 86
Podsumowanie
str. 86
4. A natomia zdrowej organizacji i jej zaburzenia wynikające z wpływu ludzi
str. 87
Co jest potrzebne firmie, aby mogła istnieć
str. 91
Ścieżka: konsumenci - przewaga konkurencyjna - płace - zaangażowanie pracowników
str. 94
Ścieżka: system informacyjny - system ocen - system płac - płace
str. 98
Ścieżka: godność - porozumienie - zaufanie - zaangażowanie
str. 100
Zarządzanie kompetencjami
str. 102
Podsumowanie
str. 104
5. Strategiczny kontekst diagnozy
str. 105
Wpływ wielkości organizacji na patologie i działania diagnostyczne
str. 110
Typologia strategiczna organizacji
str. 113
Podsumowanie
str. 119
Część II. Cykl i narzędzia diagnozy
str. 121
6. Etapy cyklu diagnozy
str. 123
Faza pierwsza: od zgłoszenia się klienta do podpisania kontraktu na przeprowadzenie diagnozy
str. 128
Faza druga: diagnozowanie
str. 136
Faza trzecia: podanie wyników diagnozy zainteresowanym
str. 140
wymagania formalne dotyczące raportów analitycznych
str. 140
Prezentacje
str. 145
Autodiagnoza
str. 146
Podsumowanie
str. 146
7. Mapy poznawcze jako źródło wiedzy o procesach postrzegania i rozumowania w organizacji
str. 148
Co to są mapy poznawcze?
str. 154
Po co badać mapy poznawcze?
str. 157
Podstawowe zasady i warunki badania map poznawczych
str. 158
Problemy związane z pomiarem
str. 160
Prowadzenie wywiadów
str. 161
Kodowanie i opracowywanie informacji - analiza słownika
str. 165
Analiza struktury map poznawczych
str. 172
Interpretacja wyników
str. 175
Podsumowanie
str. 177
8. Wywiad jako podstawowe narzędzie diagnozy organizacji
str. 178
Przygotowywanie się do wywiadów i rozmów diagnostycznych
str. 184
Co presuponują rozmówcy, czyli prywatne teorie na temat marki
str. 187
typy wywiadów
str. 191
Błędy popełniane podczas wywiadów diagnostycznych i niebezpieczeństwa związane ze używaniem tej techniki
str. 203
Podsumowanie
str. 205
9. Testy psychologiczne w diagnozie patologii organizacyjnych
str. 206
Istota i cele badania kwestionariuszowego
str. 210
Psychometryczne badanie wiedzy ukrytej
str. 211
Modele wnioskowania na podstawie kwestionariusza o sytuacji w organizacji
str. 220
dostosowanie narzędzi do potrzeb organizacji
str. 225
Pułapka operacjonalizacji
str. 231
Podsumowanie
str. 232
10. Obserwacja i techniki symulacyjne
str. 233
Obserwacja interakcji
str. 238
Obserwacja rozwiązywania sytuacji symulowanych
str. 241
Analiza danych werbalnych
str. 246
Mapowanie owalami
str. 249
Podsumowanie
str. 251
11. Analiza dokumentów
str. 252
Analiza dokumentów finansowych
str. 257
Analiza statutu
str. 266
Analiza stron internetowych
str. 270
Podsumowanie
str. 277
12. W stronę pełnej partycypacji w zarządzaniu
str. 278
Konsekwencje diagnozy
str. 281
Program na dziś
str. 284
Co nie sprzyja pełnej partycypacji w zarządzaniu?
str. 286
osiągalne działania interwencyjne
str. 287
Podsumowanie
str. 289
Dodatek. Zadania do przemyślenia
str. 291
Literatura cytowana
str. 297
Indeks
str. 319
str. 11
Podziękowania
str. 13
Przedmowa
str. 15
Część I. Podstawy diagnozowania
str. 21
1. Diagnoza holistyczna a diagnoza psychologiczna organizacji
str. 23
Problem granic w diagnozie - holistyczność diagnozy
str. 28
Diagnoza holistyczna jako różne "rzuty" organizacji
str. 33
Specyfika diagnozy psychologicznej
str. 36
typy konstruktów
str. 37
Podsumowanie
str. 41
2. Nozologia patologii organizacyjnych jako metateoria szczegółowych teorii organizacyjnych
str. 43
Systematyka patologii
str. 48
Znaczenie rodzaju patologii dla diagnozy organizacji
str. 51
Podsumowanie
str. 62
3. Cztery perspektywy widzenia organizacji
str. 64
Znaczenie rozwoju dla diagnozy organizacyjnej
str. 70
Specyfika rozwoju organizacyjnego
str. 70
Psychologiczne źródła systemowego izomorfizmu w organizacjach
str. 71
Model jednostkowej ewolucji w spostrzeganiu organizacji jako wytyczna diagnozy
str. 74
Kręgi konstruktów organizacyjnych
str. 75
Aspekt socjologiczny wyników odzwierciedlania
str. 86
Podsumowanie
str. 86
4. A natomia zdrowej organizacji i jej zaburzenia wynikające z wpływu ludzi
str. 87
Co jest potrzebne firmie, aby mogła istnieć
str. 91
Ścieżka: konsumenci - przewaga konkurencyjna - płace - zaangażowanie pracowników
str. 94
Ścieżka: system informacyjny - system ocen - system płac - płace
str. 98
Ścieżka: godność - porozumienie - zaufanie - zaangażowanie
str. 100
Zarządzanie kompetencjami
str. 102
Podsumowanie
str. 104
5. Strategiczny kontekst diagnozy
str. 105
Wpływ wielkości organizacji na patologie i działania diagnostyczne
str. 110
Typologia strategiczna organizacji
str. 113
Podsumowanie
str. 119
Część II. Cykl i narzędzia diagnozy
str. 121
6. Etapy cyklu diagnozy
str. 123
Faza pierwsza: od zgłoszenia się klienta do podpisania kontraktu na przeprowadzenie diagnozy
str. 128
Faza druga: diagnozowanie
str. 136
Faza trzecia: podanie wyników diagnozy zainteresowanym
str. 140
wymagania formalne dotyczące raportów analitycznych
str. 140
Prezentacje
str. 145
Autodiagnoza
str. 146
Podsumowanie
str. 146
7. Mapy poznawcze jako źródło wiedzy o procesach postrzegania i rozumowania w organizacji
str. 148
Co to są mapy poznawcze?
str. 154
Po co badać mapy poznawcze?
str. 157
Podstawowe zasady i warunki badania map poznawczych
str. 158
Problemy związane z pomiarem
str. 160
Prowadzenie wywiadów
str. 161
Kodowanie i opracowywanie informacji - analiza słownika
str. 165
Analiza struktury map poznawczych
str. 172
Interpretacja wyników
str. 175
Podsumowanie
str. 177
8. Wywiad jako podstawowe narzędzie diagnozy organizacji
str. 178
Przygotowywanie się do wywiadów i rozmów diagnostycznych
str. 184
Co presuponują rozmówcy, czyli prywatne teorie na temat marki
str. 187
typy wywiadów
str. 191
Błędy popełniane podczas wywiadów diagnostycznych i niebezpieczeństwa związane ze używaniem tej techniki
str. 203
Podsumowanie
str. 205
9. Testy psychologiczne w diagnozie patologii organizacyjnych
str. 206
Istota i cele badania kwestionariuszowego
str. 210
Psychometryczne badanie wiedzy ukrytej
str. 211
Modele wnioskowania na podstawie kwestionariusza o sytuacji w organizacji
str. 220
dostosowanie narzędzi do potrzeb organizacji
str. 225
Pułapka operacjonalizacji
str. 231
Podsumowanie
str. 232
10. Obserwacja i techniki symulacyjne
str. 233
Obserwacja interakcji
str. 238
Obserwacja rozwiązywania sytuacji symulowanych
str. 241
Analiza danych werbalnych
str. 246
Mapowanie owalami
str. 249
Podsumowanie
str. 251
11. Analiza dokumentów
str. 252
Analiza dokumentów finansowych
str. 257
Analiza statutu
str. 266
Analiza stron internetowych
str. 270
Podsumowanie
str. 277
12. W stronę pełnej partycypacji w zarządzaniu
str. 278
Konsekwencje diagnozy
str. 281
Program na dziś
str. 284
Co nie sprzyja pełnej partycypacji w zarządzaniu?
str. 286
osiągalne działania interwencyjne
str. 287
Podsumowanie
str. 289
Dodatek. Zadania do przemyślenia
str. 291
Literatura cytowana
str. 297
Indeks
str. 319
