Publikacja „Kodeks pracy 2017” gromadzi aktualną treść ustawy i ergonomiczny komentarz do każdego działu Kodeksu pracy ze szczególnym uwzględnieniem najnowszych zmian, które weszły w życie w 2017 r.
Komentarz został przygotowany poprzez autorów-praktyków. Pomocą w zrozumieniu i stosowaniu nowych rozwiązań prawnych są liczne przykłady, wzory dokumentów, a także tabelaryczne zestawienia.
Od 1 września 2017 r. Weszły w życie zmiany do Kodeksu pracy spowodowane reorganizacją struktury szkolnej. Związane są one m.in. Z likwidacją gimnazjów i powrotem do ośmioletniej szkoły podstawowej. Wprowadzone zmiany dopasowują przepisy Kodeksu pracy do nowych przepisów – ustawy Prawo oświatowe w zakresie możliwości zatrudnienia pracownika młodocianego. Zamiast ukończenia gimnazjum warunkiem zatrudnienia tych osób będzie ukończenie ośmioletniej szkoły podstawowej.
dodatkowo od 1 stycznia 2017 r. Weszły w życie zmiany w Kodeksie pracy, które ułatwiają funkcjonowanie pracodawcom. zmienione zostały bowiem przepisy dotyczące wprowadzania regulaminów pracy i wynagradzania. Po zmianach regulamin pracy i wynagradzania muszą posiadać pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników. Dotychczas konieczność ich wprowadzania dotyczyła pracodawców zatrudniających przynajmniej 20 pracowników. Zatem wielka grupa pracodawców nie musi już posiadać regulaminu pracy i wynagradzania.
Od 1 stycznia 2017 r. Uproszczono dodatkowo zasady wydawania świadectw pracy. Po zmianie przepisów obowiązkiem pracodawcy jest – podobnie jak dotychczas, błyskawiczne wydanie pracownikowi świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem albo wygaśnięciem stosunku pracy. Wyjątkiem od tej zasady są przypadki zawarcia z tym samym pracownikiem kolejnej umowy o pracę w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania albo wygaśnięcia poprzedniej umowy. Wówczas pracodawca ma obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy wyłącznie na jego wniosek.
Do publikacji dołączony został suplement omawiający najnowsze zmiany w zawieraniu umów z pracownicą w ciąży.
Od 1 czerwca 2017 r. Wprowadzono zapis, że przedłużenie umowy z pracownicą w ciąży do dnia porodu nie podlega limitom, które dotyczą umów na czas określony. Zatem takie przedłużenie umowy może spowodować przekroczenie 33-miesięcznego okresu trwania umowy na czas określony. Dodatkowo w sytuacji zawarcia kolejnej umowy na czas określony z pracownicą w ciąży do dnia porodu, umowa ta może naruszać limit dopuszczalnych 3 umów na czas określony.
darmowy fragment:
