" Celem zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu jest zagwarantowanie pracownikom (osobom ubiegającym się o zatrudnienie), że będą oceniani według posiadanych kwalifikacji, doświadczenia zawodowego, jakości oraz ilości wytworzonej pracy.
Dotychczas dyskryminację stanowiło gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego osobistą cechę albo właściwość niezwiązaną z wykonywaną pracą bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym rozmiarze czasu pracy.
Od 7 września 2019 r. Obowiązuje nowelizacja przepisów Kodeksu pracy dotyczących dyskryminacji. Jej konsekwencją jest stworzenie otwartego katalogu przesłanek dyskryminacji. Aktualnie każde nierówne traktowanie pracowników, nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami, będzie uznawane za dyskryminację.
Pracownicy powinni być zatem równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, a także dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony albo nieokreślony, zatrudnienie w pełnym albo w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Pracodawca może uniknąć dyskryminacji w zatrudnieniu, opracowując i stosując w zakładzie procedury antydyskryminacyjne. Wzór zasad polityki antydyskryminacyjnej został zamieszczony w niniejszej publikacji.
Pracodawca jest zobowiązany również przeciwdziałać mobbingowi. Mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długofalowym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, powodujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące albo mające na celu poniżenie albo ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Od 7 września 2019 r. Obowiązują także przepisy, które pozwalają na mobbingowanemu pracownikowi ubieganie się o odszkodowanie nie tylko w sytuacji rozwiązania przez niego umowy o pracę (tak jak to było dotychczas), ale także w razie poniesienia przez niego szkody wskutek wykorzystywania praktyk mobbingowych, gdy pracownik nie zdecyduje się na rozwiązanie umowy o pracę.
Odszkodowanie nie może być niższe znikome wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. I w tym przypadku zamieszczamy w publikacji wzór procedury antymobbingowej. "
