Tytuł Zwolnienia pracowników a polityka personalna marki Autor Małgorzata Sidor-Rządkowska Język polski Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska SA ISBN 978-83-264-2802-9 linia Zarządzanie zasobami ludzkimi (HR) Rok wydania 2010 ilość stron 220 Format pdf Spis treści O autorce 11 Wstęp 13
CZĘŚĆ I. ZARZĄDZANIE PROCESEM ODCHODZENIA PRACOWNIKÓW Z ORGANIZACJI SPRAWDZIANEM KULTURY ORGANIZACYJNEJ marki 17
Rozdział 1. Zwalnianie pracowników a wizerunek przedsiębiorstwa 19
marka w oczach byłych pracowników 19 Podstawy prawne rozwiązania stosunku pracy 26 Wybrane przepisy kodeksu pracy 26 Ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników 30 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy 31 Ustawa z dnia l lipca 2009 roku o łagodzeniu skutków kryzysu gospodarczego dla pracowników i przedsiębiorców 33 Rozdział 2. Przegląd na ogół występujących przyczyn odchodzenia pracowników z przedsiębiorstwa 37 Zwolnienia spowodowane przyczynami organizacyjnymi 38 Zwolnienia spowodowane negatywną oceną pracy 40 Zwolnienia z inicjatywy pracownika 44
CZĘŚĆ II. GDY DECYZJĘ PODEJMUJE PRACODAWCA 51
Rozdział 3. Restrukturyzacja marki a redukcja zatrudnienia 53
Pojęcie restrukturyzacji 53 Restrukturyzacja zatrudnienia jako nieodzowny element restrukturyzacji przedsiębiorstwa 55 Przebieg cyklu restrukturyzacji zatrudnienia 59 Znaczenie komunikacji 63 Pojęcie planu społecznego 65 Próba podsumowania 70
Rozdział 4. Redukcja zatrudnienia a dalsze funkcjonowanie firmy 71
Syndrom "tych, co przeżyli" 71 Sposoby przeciwdziałania negatywnym skutkom redukcji 74
Rozdział 5. Sposoby przeciwdziałania przerostowi zatrudnienia 78
Planowanie zatrudnienia 80 Wprowadzanie sprężystych form zatrudnienia 83
Rozdział 6. Rozwiązania alternatywne wobec redukcji zatrudnienia 85 zachęcanie do dobrowolnego odejścia z organizacji połączone z systemem odpraw 85 Zaproponowanie pracownikom urlopów gratisowych (lub częściowo płatnych) 87 Obniżka wynagrodzeń osób zatrudnionych w firmie 89
Rozdział 7. Podejmowanie decyzji dotyczących wyboru osób asygnowanych do zwolnienia w ramach redukcji 93
Kryterium stażu pracy 93 Kryterium społeczne 94 Kryterium sprawnościowe 95
Rozdział 8. Przekazywanie pracownikom danych o podjętych decyzjach 100
Utrata zatrudnienia jako poważny problem psychologiczny 100 Zasady prowadzenia rozmów ze zwalnianymi pracownikami 102
Rozdział 9. Outplacement 110
Czym jest outplacement? 110 warianty outplacementu 115 Dlaczego firmy decydują się na zastosowanie outplacementu? 119 Trudności związane z prowadzeniem programów outplacementu w Polsce 122 Jak mierzyć produktywność outplacementu? 127
Rozdział 10. Zwolnienia spowodowane negatywną oceną pracy 129
Najczęstsze przyczyny niewłaściwego realizowania zadań 129 Zła organizacja pracy w firmie 129 Błędy w procesie rekrutacji i selekcji 129 Trudności przeżywane poprzez długoletnich pracowników 135 Zagadnienia, które należy rozważyć przed podjęciem ostatecznej decyzji 138 Informowanie pracownika o zwolnieniu spowodowanym negatywną oceną pracy 142
CZĘŚĆ III. GDY DECYZJĘ PODEJMUJE PRACOWNIK 149
Rozdział 11. Powody odchodzenia prawidłowych pracowników z organizacji 151
Brak realistycznego obrazu przyszłej pracy 154 Zatrudnianie osób ze zbyt wysokimi kwalifikacjami 156 Niewłaściwy przebieg okresu adaptacyjnego 157 Nie satysfakcjonujący poziom wynagrodzeń 161
Rozdział 12. Jak zatrzymać wartościowych pracowników w firmie? Program działań długotrwałych 163
Przestrzeganie najważniejszych zasad sprawnego kształtowania systemów motywacyjnych 163 Tworzenie kafeteryjnych systemów wynagradzania 167 wykorzystywanie mniej lubianych, a skutecznych sposobów motywowania 169 Właściwe kształtowanie polityki szkoleniowej 172 korzystnieści związane z procesem uczenia się osób dorosłych 173 Właściwy dobór uczestników prowadzonych przez markę szkoleń 174 Tworzenie uczącej się organizacji 175 Stwarzanie pracownikom możliwości awansu 180 Programy zarządzania talentami 183
Rozdział 13. Rozmowa z odchodzącym pracownikiem źródłem informacji o polityce personalnej przedsiębiorstwa 186
Sygnały świadczące o zamiarze odejścia 186 Czy warto nakłaniać pracownika do pozostania? 188 Zasady prowadzenia tzw. Wywiadów końcowych 190 Dodatek. Odejść z klasą. Kilka słów do rozstających się z firmą pracowników 199 Rozstanie z pracodawcą jako naturalny etap życia zawodowego 199 Jak przewidzieć zwolnienie? 202 Wskazówki dla odchodzących 205
Bibliografia 209
Indeks 215
CZĘŚĆ I. ZARZĄDZANIE PROCESEM ODCHODZENIA PRACOWNIKÓW Z ORGANIZACJI SPRAWDZIANEM KULTURY ORGANIZACYJNEJ marki 17
Rozdział 1. Zwalnianie pracowników a wizerunek przedsiębiorstwa 19
marka w oczach byłych pracowników 19 Podstawy prawne rozwiązania stosunku pracy 26 Wybrane przepisy kodeksu pracy 26 Ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników 30 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy 31 Ustawa z dnia l lipca 2009 roku o łagodzeniu skutków kryzysu gospodarczego dla pracowników i przedsiębiorców 33 Rozdział 2. Przegląd na ogół występujących przyczyn odchodzenia pracowników z przedsiębiorstwa 37 Zwolnienia spowodowane przyczynami organizacyjnymi 38 Zwolnienia spowodowane negatywną oceną pracy 40 Zwolnienia z inicjatywy pracownika 44
CZĘŚĆ II. GDY DECYZJĘ PODEJMUJE PRACODAWCA 51
Rozdział 3. Restrukturyzacja marki a redukcja zatrudnienia 53
Pojęcie restrukturyzacji 53 Restrukturyzacja zatrudnienia jako nieodzowny element restrukturyzacji przedsiębiorstwa 55 Przebieg cyklu restrukturyzacji zatrudnienia 59 Znaczenie komunikacji 63 Pojęcie planu społecznego 65 Próba podsumowania 70
Rozdział 4. Redukcja zatrudnienia a dalsze funkcjonowanie firmy 71
Syndrom "tych, co przeżyli" 71 Sposoby przeciwdziałania negatywnym skutkom redukcji 74
Rozdział 5. Sposoby przeciwdziałania przerostowi zatrudnienia 78
Planowanie zatrudnienia 80 Wprowadzanie sprężystych form zatrudnienia 83
Rozdział 6. Rozwiązania alternatywne wobec redukcji zatrudnienia 85 zachęcanie do dobrowolnego odejścia z organizacji połączone z systemem odpraw 85 Zaproponowanie pracownikom urlopów gratisowych (lub częściowo płatnych) 87 Obniżka wynagrodzeń osób zatrudnionych w firmie 89
Rozdział 7. Podejmowanie decyzji dotyczących wyboru osób asygnowanych do zwolnienia w ramach redukcji 93
Kryterium stażu pracy 93 Kryterium społeczne 94 Kryterium sprawnościowe 95
Rozdział 8. Przekazywanie pracownikom danych o podjętych decyzjach 100
Utrata zatrudnienia jako poważny problem psychologiczny 100 Zasady prowadzenia rozmów ze zwalnianymi pracownikami 102
Rozdział 9. Outplacement 110
Czym jest outplacement? 110 warianty outplacementu 115 Dlaczego firmy decydują się na zastosowanie outplacementu? 119 Trudności związane z prowadzeniem programów outplacementu w Polsce 122 Jak mierzyć produktywność outplacementu? 127
Rozdział 10. Zwolnienia spowodowane negatywną oceną pracy 129
Najczęstsze przyczyny niewłaściwego realizowania zadań 129 Zła organizacja pracy w firmie 129 Błędy w procesie rekrutacji i selekcji 129 Trudności przeżywane poprzez długoletnich pracowników 135 Zagadnienia, które należy rozważyć przed podjęciem ostatecznej decyzji 138 Informowanie pracownika o zwolnieniu spowodowanym negatywną oceną pracy 142
CZĘŚĆ III. GDY DECYZJĘ PODEJMUJE PRACOWNIK 149
Rozdział 11. Powody odchodzenia prawidłowych pracowników z organizacji 151
Brak realistycznego obrazu przyszłej pracy 154 Zatrudnianie osób ze zbyt wysokimi kwalifikacjami 156 Niewłaściwy przebieg okresu adaptacyjnego 157 Nie satysfakcjonujący poziom wynagrodzeń 161
Rozdział 12. Jak zatrzymać wartościowych pracowników w firmie? Program działań długotrwałych 163
Przestrzeganie najważniejszych zasad sprawnego kształtowania systemów motywacyjnych 163 Tworzenie kafeteryjnych systemów wynagradzania 167 wykorzystywanie mniej lubianych, a skutecznych sposobów motywowania 169 Właściwe kształtowanie polityki szkoleniowej 172 korzystnieści związane z procesem uczenia się osób dorosłych 173 Właściwy dobór uczestników prowadzonych przez markę szkoleń 174 Tworzenie uczącej się organizacji 175 Stwarzanie pracownikom możliwości awansu 180 Programy zarządzania talentami 183
Rozdział 13. Rozmowa z odchodzącym pracownikiem źródłem informacji o polityce personalnej przedsiębiorstwa 186
Sygnały świadczące o zamiarze odejścia 186 Czy warto nakłaniać pracownika do pozostania? 188 Zasady prowadzenia tzw. Wywiadów końcowych 190 Dodatek. Odejść z klasą. Kilka słów do rozstających się z firmą pracowników 199 Rozstanie z pracodawcą jako naturalny etap życia zawodowego 199 Jak przewidzieć zwolnienie? 202 Wskazówki dla odchodzących 205
Bibliografia 209
Indeks 215
