Ewolucja myślenia o roli człowieka w organizacji, tj. Przejście od myślenia w kategoriach administrowania kadrami, przez zarządzanie zasobami ludzkimi, zarządzanie potencjałem ludzkim, zarządzanie kapitałem ludzkim, zarządzanie talentami, zarządzanie kompetencjami, zarządzanie wiedzą, wreszcie zarządzanie różnorakością, odzwierciedla z jednej strony dużą popularność tej problematyki, z drugiej strony dowodzi, iż dociekania badaczy w tym zakresie nie są proste i wciąż inspirują do kolejnych poszukiwań.
Mimo znacznej aktywności w omawianym zakresie, znalezienie perfekcyjnego sposobu zarządzania ludźmi, to jest takiego, który zapewnia najwyższą sprawność działania organizacji i realizacji celów jej i pracowników, przy zachowaniu wysokiego poziomu zadowolenia interesariuszy zewnętrznych nadal, jak zauważa cytowany na wstępie guru zarządzania P.F.
Drucker, daje mizerne rezultaty. Gdzie może tkwić przyczyna niepowodzeń? Być może w braku wystarczających kompetencji kadr menedżerskich, być może w zbyt ograniczonym poziomie sprężystości ich działania, być może w niedostatecznej znajomości istoty człowieka, wobec którego uruchamiane zostają określone metody i narzędzia zarządzania.
Świadomość tego, z „kim" albo „czym" w istocie przychodzi się zmierzyć, podejmując trud zarządzania ludźmi, wydaje się kwestią kluczową. Nie można do niej podchodzić jednak w sposób powierzchowny, wykazując ignoranctwo i nadmierną pewność siebie.
Dlaczego? Bo materia, którą przychodzi zarządzać, to prawdziwa potęga.
